怎樣做好崗位競聘工作

　　崗位競聘機制”作為實現(xiàn)這一目的的良好手段越來越受到HR的關注，它通過內(nèi)部競聘和外部選拔激活人才沉淀層，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，同時不斷提高員工素質，優(yōu)化人員結構，實現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)和合理配置。近期中人網(wǎng)邀請了廖泉文教授就崗位競聘問題與網(wǎng)友進行了在線交流。

　　問題：（by高歌）經(jīng)理人員競聘打分的評價維度，除了通常考核員工的知識技能、工作業(yè)績、工作能力和工作經(jīng)驗外，主要應考察應聘者哪些方面的特質呢?

　　解答：我這里回答的主要是企業(yè)經(jīng)營管理者的評價維度：

　　1. 戰(zhàn)略和規(guī)劃能力；

　　2. 決策能力和組織能力；

　　3. 對下屬的教導力；

　　4. 對市場的把握能力；

　　5. 創(chuàng)新能力；

　　6. 溝通能力和協(xié)調(diào)能力；

　　7. 應變能力的現(xiàn)場解決問題的能力。

　　問題：（by Rebeccaliu）我是在一家臺資與港資合資企業(yè)從事人力資源管理工作。因公司是從一家國營企業(yè)合資發(fā)展形成，雖然企業(yè)從成立到現(xiàn)在已經(jīng)有十幾年的時間了，但是人力資源管理工作還是處于剛剛起步的階段。我到這家公司剛剛兩個月的時間，與老板溝通還是很順暢的，老板對人力資源管理工作很支持而且對我的一些想法比較認可。內(nèi)部競聘工作，是我到這家公司做的第一項工作。前期的制度出臺、匯簽都很順利。但是在第一個崗位的實際競聘過程中卻出現(xiàn)了很多的阻力：生產(chǎn)部門經(jīng)理對競聘工作不支持，因為我公司是一家以生產(chǎn)為主的公司，所以本次參加競聘的候選人全部是生產(chǎn)部門的員工，一些主管認為競聘崗位應為一些管理職位，本次競聘的是工程師崗位。我想向您請教的是：

　　1. 如何能夠得到競聘員工所在部門的支持？

　　2. 競聘一定是向上競聘嗎？同階有何問題？

　　解答：

　　1.競聘通常指管理崗位，技術崗位應由專門的機構加以鑒別和選擇；

　　2. 競聘最重要的是領導的決心，員工的態(tài)度是可以根據(jù)領導的決心大小和競聘的實效而改變；

　　3. 你主持的首次競聘遇到的阻力可能有以下幾個原因：

　　（1）選擇的競聘崗位不恰當；

　�。�2）確定的競聘資格把握不夠好；

　�。�3）事先的準備不足；

　　（4）您本人是否未得到競聘方面的專門訓練，存在著技術性的失誤。

　　問題：（by 張貴）請教專家，如何保證崗位競聘中面試的效率性、成功性？對內(nèi)部和外部兩種不同的競聘人員的面試有何不同？

　　解答：面試題的制作技巧：

　　1.必須有一定的情境或背景資料。

　　2. 沒有統(tǒng)一答案，給每一個應聘者留有充分的回答問題的空間。

　　3. 每一種答案都能表現(xiàn)應聘者某一方面的能力或特征。

　　4. 應聘者無須事先準備，均可從過去的知識和經(jīng)驗中獲得自己的答案。

　　5. 應能留給面試考官繼續(xù)提問的線索。

　　對內(nèi)部競聘人員著重面試的是：

　　1. 他的潛能；

　　2. 他承擔這個崗位的能力；

　　3. 他角色變換后可能產(chǎn)生的某些漣漪反應的應對能力。

　　對外部競聘人員著重要面試的是：

　　1. 他在過去的經(jīng)歷中所表現(xiàn)的能力和業(yè)績；

　　2. 他跳槽的真實原因；

　　3. 他在過去崗位的協(xié)作精神，對企業(yè)的忠誠度和個人的道德品質；

　　4. 考核他的能力與競聘崗位的匹配度，價值觀與企業(yè)的融合度。

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