公司員工績效考核方案（精選24篇）
為保障事情或工作順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家整理的公司員工績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司員工績效考核方案 1
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的.。
三.考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：XXX
副主任：XXX、XXX
成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
七.考核內(nèi)容和考核標準
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1) 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2) 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)�？己松暝V程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
附：1.中層管理人員績效考核表
2.中層以下管理人員績效考核表
2. 員工績效考核面談表
3. 績效考核申訴表
公司員工績效考核方案 2
為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫�(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；
�。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；
�。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；
�。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；
（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼冃Э己斯ぷ鞯谋O(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。
4、中層管理人員的'關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實施
�。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧展芾聿控撠煵块T績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
�。ǘ﹤�人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
�。ㄈ┚C合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
�。ㄋ模┛冃гu估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質(zhì)詢分管領導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質(zhì)詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
�。ǘ﹩T工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
�。ㄋ模└鶕�(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
�。ㄎ澹└鶕�(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。
人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。
（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
公司員工績效考核方案 3
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的.制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的`核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
公司員工績效考核方案 4
1.0目的
規(guī)范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。
2.0適用范圍
適用于實業(yè)公司全體員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1部門經(jīng)理負責對部門員工工作績效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門工作績效的考評工作；
3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門績效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。
4.0程序
4.1績效考核的原則
1)公正客觀的`原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時的'原則；
5)節(jié)約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績效考評體系及構成
4.3.1績效考評體系
1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進行行政復議。
4.3.2績效考評體系的構成
績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%x崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%x崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數(shù)x考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據(jù)目標考核情況，按照(新聞實業(yè)公司20xx年目標考核管理辦法)進行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分個人考評工資核發(fā)比例
≥95100%
60≤考評分﹤95考評分/95x100%
考評分﹤600
4.5考核指標體系
附表一(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關系
公司總經(jīng)理部門經(jīng)理
部門經(jīng)理主管員工
4.6.2周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計中。
4.7統(tǒng)計辦法
4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計劃完成情況對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情況進行考核。
4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計員工的考評分數(shù)，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)進行統(tǒng)計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數(shù)，5個工作日內(nèi)給予回復，在復議結果未定之前，原分數(shù)繼續(xù)有效，經(jīng)復議的分數(shù)為最終分數(shù)。如有差額，分數(shù)計入次月月檢分數(shù)。
4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數(shù)統(tǒng)計表)、(部門(半)年度考評分數(shù)統(tǒng)計表)。
4.9績效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時，需在備注欄中說明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實業(yè)公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。
公司員工績效考核方案 5
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
5、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的.辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司員工績效考核方案 6
一、目的
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1、職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
�。�1）基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
�。�2）考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的'50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據(jù)崗位標準設立周嚴性關鍵業(yè)績指標予以考核。
計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。
2、點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3、工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4、各項補（津）貼
�。�1）全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
（2）交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
�。�3）營養(yǎng)補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月；LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
�。�4）夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
�。�5）加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
�。�6）病假補貼
根據(jù)國家及公司相關規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
（7）公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
公司員工績效考核方案 7
一．總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考核的目的
1.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的`員工；
2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：xx
副主任：xx、xx
成員：xx
2.各成員職責
�。�1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
�。�3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六．考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
七．考核內(nèi)容和考核標準
1.考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十．績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談�？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽�，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
�。�.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一．考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：略
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
�。�1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的獎勵；
�。�2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金xx元的`獎勵；
�。�3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
�。�4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
�。�.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
�。�.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
1員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司員工績效考核方案 8
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的'考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的`，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
公司員工績效考核方案 9
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣
（4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的`績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％
年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司員工績效考核方案 10
為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的.工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內(nèi)容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
略
四、護理部績效考核辦法
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
公司員工績效考核方案 11
1、目的
為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規(guī)定了公司機關各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術指標的考核。
4、考核原則
以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。
5、考核依據(jù)
5.1對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規(guī)章制度為依據(jù)。
5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規(guī)章制度為依據(jù)。
5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關規(guī)章制度為依據(jù)；
6、考核程序
6.1對機關各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價；每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價；企管部匯總上報。
6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核，并深入現(xiàn)場實地考核（或擇機抽查），再由企管部對考核結果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
6.3對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領導與影響考核指標實現(xiàn)的`單位或個人進行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。
6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領導研究后確定。
6.3.2如遇計劃調(diào)整時，以調(diào)整后的計劃為準。
7、考核方式
7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機抽查的方式進行考核；
7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。
8、獎罰標準
8.1獎勵標準
8.1.1各單位（部室）能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的'，全額發(fā)放績效工資。
8.1.2在義務勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。
8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責任事故，給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。
8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。
8.2處罰標準
8.2.1機關員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，一次扣罰績效工資50.00元-100.00元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。
8.2.2對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95（含本數(shù)）分的，全額發(fā)放績效工資；低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位200.00元績效工資。
8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。
8.2.6水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據(jù)。
8.2.7供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據(jù)。
公司員工績效考核方案 12
一、目的
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則
1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的.日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
公司員工績效考核方案 13
為增強員工的職責感，規(guī)范員工行為，維護良好的工作秩序，根據(jù)國家有關法律法規(guī)，結合集團公司實際，制定本制度。
第一章：總則
1.1本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調(diào)動員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標供給根本保障。
第二章：獎勵
2.1獎勵形式
2.1獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2獎勵范圍
2.2.1在安全生產(chǎn)方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2在技術革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的。
2.2.3在完成工作任務、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
2.2.5在生產(chǎn)技術、經(jīng)營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經(jīng)采納實施后取得顯著效果的。
2.2.6為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7遇到事故或災難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的。
2.2.8檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9同壞人壞事作斗爭，維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。
2.2.10在其它方面有突出表現(xiàn)，對公司有重大貢獻的。
2.3獎勵程序
2.3.1領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。
2.3.2推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經(jīng)本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。
2.3.3各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。
2.4獎勵辦法
2.4.1獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2原則上每年評選一次，也可根據(jù)情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3員工受獎勵的資料存入個人檔案。對特別突出的'事跡和先進經(jīng)驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1懲處形式
一般為經(jīng)濟處罰，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴重的應加重處罰。
3.1.1情節(jié)異常嚴重、造成重大經(jīng)濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內(nèi)累計曠工超過60天的，除給予經(jīng)濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2屬性質(zhì)嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2懲處范圍
3.2.1遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13領導接待日未當值，值班領導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關職責。
3.2.14無正當理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當事人100元。
3.2.16在集團內(nèi)部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17下班后未關門窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20在規(guī)定時限或承諾期限內(nèi)，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23超標招待，情節(jié)輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
3.2.25接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26違規(guī)派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29工作懶散，虛于應付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33違反婚喪宴請有關規(guī)定，處罰當事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調(diào)離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36無理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經(jīng)濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38違反操作規(guī)程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43工作不負職責或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營風險或經(jīng)濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產(chǎn)遭受損失或?qū)韭曌u造成不良影響，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產(chǎn)權利，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產(chǎn)遭受損失，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48失泄公司或客戶機密，處罰當事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關法律職責。
3.2.49偷盜企業(yè)財物，處罰當事人2000元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50違反財務制度，給公司造成經(jīng)濟損失，處罰當事人2000元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
3.3懲處程序
發(fā)生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經(jīng)理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4懲處辦法
3.4.1對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內(nèi)停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據(jù)有關規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
3.4.4員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《xx制度》規(guī)定有不一致的，以《xx制度》規(guī)定為準。
第四章：附則
本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
公司員工績效考核方案 14
為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的`單子時要說“您好”；
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎？
(3)您好，一共是x元x角；
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎？
(5)找您xx元,請核對一下；
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查；
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的'績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內(nèi)容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
公司員工績效考核方案 15
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1、目的
客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2、適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3、考核原則
重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。
分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
主體對應原則：由各自的.直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4、考核組織
公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。
各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5、考核方式
采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。
員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6、考核內(nèi)容和計分辦法
略
7、考核程序
員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。
部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。
8、考核注意事項
員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
9、考核結果處理
連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10、考核責任
不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。
考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。
11、工資發(fā)放
公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。
績效系數(shù)績效考核結果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)
員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
公司員工績效考核方案 16
一、考核目的
對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
二、績效考核對象
1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工(計件員工除外)。
2.實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。
三、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。
2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的'要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容
生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的日進行。
六、考核實施
1.收集數(shù)據(jù)：每月日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
2.考核實施：每月日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。
3.業(yè)績考核溝通：每月日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4.提交考核表格：每月日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。
6.核算薪酬：次月日，辦公室根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務部。
公司員工績效考核方案 17
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的`原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%；
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序
�。ㄒ唬�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
公司員工績效考核方案 18
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
一、顧客滿意度（10分）
1、標準：
�、佟斣骂櫩蜐M意度調(diào)查滿意度達95%以上。
�、�、當月顧客投訴不能超過1次；
�、邸斣骂櫩屯对V解決率。
2、考核依據(jù)：
�、�、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結果；
②、顧客投訴統(tǒng)計。
3、評分：
�、佟㈩櫩蜐M意度調(diào)查未達標者扣5分；
②、顧客投訴一次扣5分；
�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
1、標準：
�、佟纯陀脴藴黍炇帐巢馁|(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；
�、邸⒏鶕�(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、堋⒖腿送对V。
2、考核依據(jù)：
�、�、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；
�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
③、現(xiàn)場查看。
3、評分：
�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
�、�、客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、邸Υ娌土�、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；
�、堋⒎e極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）
1、標準：
�、佟⒌昝婕昂髲N的陳列合理，無衛(wèi)生死角；
�、凇F(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；
�、邸⒉僮鞣弦�(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
�、堋⒉惋嬙O施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核
3、評分：
�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
�、�、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
�、�、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；
�、堋�(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的'，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
四、部門協(xié)調(diào)（5分）
1、標準：
①、積極參加公司組織員工的培訓、會議；
�、凇T工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；
�、邸N房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù)：
�、�、員工培訓記錄；
②、員工排班記錄；
�、邸⒉蛷d與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；
②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；
�、邸⒉蛷d與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。
五、組織紀律（5分）
1、標準：
①準時出勤，無遲到、早退、曠工
�、谡埣�、休假不得超過公司規(guī)定；
�、勰車栏褡袷毓镜囊�(guī)章制度及國家政策法規(guī)
2、考核依據(jù)：
以人事考勤為準；
請假、休假記錄；
3、評分：
�、倜窟t到、早退一次扣1分；
�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；
�、壅埣�、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務規(guī)范（20分）
1、標準：
�、佟⑸蠉彵仨毚┐鞴ひ鹿づ�，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范
�、凇⒎⻊諘r必須面帶微笑
�、�、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查
3、評分：
①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、�、未進行微笑服務一次扣2分
③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、標準：毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù)：財務報表
3、評分：
�、俚陀�50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
�、诘陀�45%時，此項不得分。
公司員工績效考核方案 19
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的`人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。
公司員工績效考核方案 20
一、考核原則
公開、公允、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
三、考核依據(jù)
本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制。考核實行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的`考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，依據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資 總額的30%，依據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資；95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的.各項指標全額發(fā)放，詳細考核實施細則依據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
公司員工績效考核方案 21
一、考核指導思想
按照建設規(guī)范化服務型政府的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與工作人員年度考核相結合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達能力四個方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側重從黨風廉政建設有關規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關公務員以《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職
六、考核實施
�。ㄒ唬┢綍r績效考核
平時績效考核由局機關、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄。局機關各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門主考人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內(nèi)容。
（二）年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進行。其基本程序為：
局機關考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領導是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關中層干部由局考核領導小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關部門審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領導小組負責組織進行，分管局領導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見，局考核領導小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領導小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
�。ㄈ┊斈贶婈犧D(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結果的使用
�。ㄒ�)公務員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓諉T年度績效考核被確定為稱職以上等次的`，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職條件可適當放寬。
�。ㄋ模┕珓諉T在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應接受不少于10天的培訓學習。誡勉期間，主考人應對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學習、工作的書面總結。
5、公務員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
�。ㄎ澹┕珓諉T年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務對
應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領導、局紀檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
公司員工績效考核方案 22
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的.原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：呂xx
副組長：徐xx
成員：邵xx
工作職責：
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a工作過程的正確性
b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
公司員工績效考核方案 23
一、考核目的
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據(jù)。
二、考核原則
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。
四、考核內(nèi)容
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個人向上一級主管提交季度工作總結
提交時間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數(shù)以不超過500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的.整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例
等級A優(yōu)秀B較好C一般D較差
比例20％50％25％5%
6、績效反饋
部門作出最終績效評定結果后的`20天內(nèi)，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用
�。�1）獎金應用
老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
等級A優(yōu)秀B較好C一般D較差
獎金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7
�。�2）其它應用
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經(jīng)理辦公室
公司員工績效考核方案 24
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止20xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的'對象。
七、考核周期幅度
20xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監(jiān)及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定)，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。
十一、考核說明
1、20xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
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