績效實施方案14篇
為確保事情或工作順利開展，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家收集的績效實施方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效實施方案 篇1
根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[20xx]15號）和省教育廳《關(guān)于印發(fā)江西省義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核辦法的通知》（贛教人字[20xx]20號）及市教育局《關(guān)于印發(fā)的通知》（饒教發(fā)[20xx]15號）、《鄱陽縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核實施辦法》的通知精神，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展觀為目標(biāo)，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和老師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。
二、基本原則
實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
�。�1）尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
（2）以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。
�。�3）激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
�。�4）客觀公正，簡便易行。堅持實事求、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核對象
實施績效工資的'義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員。包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核主要指標(biāo)和內(nèi)容
考核主要指標(biāo)以教師完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。
德，是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標(biāo)包括教師的思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等。
能，是指履行教師職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平。主要指標(biāo)包括教師具備的文化素質(zhì)、教學(xué)能力、科學(xué)研究能力、創(chuàng)新能力等。
勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標(biāo)包括出勤情況、工作責(zé)任心、工作作風(fēng)等。
績，是指完成教育教學(xué)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標(biāo)包括從事德育工作、教學(xué)工作、班主任工作、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展等。
考核內(nèi)容以教職工履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。
五、考核辦法
（一）考核分類
1、中心學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及初中校長（以教育局正式批復(fù)為準(zhǔn)）由教育局和本�？己诵〗M同時考核，其中正職校領(lǐng)導(dǎo)教育局考核占60%，副職校領(lǐng)導(dǎo)教育局考核占40%。
2、專任教師、學(xué)校其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員、工勤人員、班主任等均由學(xué)�？己诵〗M考核。
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考核共計100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
�。�1）考勤（20分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負(fù)分�；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�？己艘罁�(jù)為學(xué)校考勤記載。
�。�2）工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位工作量（如管理工作量、課堂教學(xué)工作量、教學(xué)教研工作量、初中早晚自習(xí)學(xué)生輔導(dǎo)工作量等）。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量分?jǐn)?shù)即為教職工工作量得分。計算公式：
教職工周人均工作量=學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分
各學(xué)校要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
�。�3）教育教學(xué)過程（20分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況及任務(wù)完成情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在常規(guī)過程中，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。
�。�4）教育教學(xué)業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。非專任教師的教育教學(xué)實績考核，由學(xué)校依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化打分。
六、考核程序
1、平時績效考核要堅持準(zhǔn)確及時，簡便易行，注重實效的原則，以月度記錄為基礎(chǔ)，每學(xué)期考核一次；
2、學(xué)期末將績效考核結(jié)果以書面形式通知被考核教師。如教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W�？己斯ぷ餍〗M提出申訴。
3、學(xué)校將教師考核結(jié)果在本校內(nèi)公示5個工作日以上。
績效實施方案 篇2
一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經(jīng)營業(yè)績、員工年度工作業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿1個月且連續(xù)在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標(biāo)準(zhǔn)原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營實際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；
五、原則上，員工入職滿3個月且連續(xù)在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內(nèi)如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)或損害公司利益等事項，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；
七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據(jù)實際情況決定是否同時實施或單一實施；
八、員工個人年度績效獎金核算方式：
員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權(quán)重單位權(quán)重獎金數(shù)額；
員工個人年度績效獎金權(quán)重=員工個人年度績效獎金核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權(quán)重；
員工年度績效獎金總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個人年度績效獎金權(quán)重之和；
九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：
員工個人年度福利=員工個人年度福利權(quán)重單位權(quán)重福利數(shù)額；
員工個人年度福利權(quán)重=員工個人年度福利核算系數(shù)之積（或和）；
單位權(quán)重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權(quán)重；
員工年度福利總權(quán)重=所有應(yīng)核算員工個人年度福利權(quán)重之和；
十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標(biāo)準(zhǔn)》為準(zhǔn)；
十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準(zhǔn)；
十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準(zhǔn)；
十三、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)部，由財務(wù)部負(fù)責(zé)核算員工年度績效獎金或福利；
十四、本方案解釋權(quán)歸公司所有，公司根據(jù)實際情況定期或不定期對本方案實施細(xì)則進行調(diào)整；
十五、本方案自20xx年1月起實施；
Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標(biāo)準(zhǔn)
說明：
1、年度廠內(nèi)出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標(biāo)準(zhǔn)，未出貨不計算；
2、當(dāng)年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬元（不含）時，原則上當(dāng)年年度績效獎金和福利為零，公司根據(jù)實際情況另行確定績效福利政策；
3、當(dāng)年度凈利潤率低于10%（不含）時，當(dāng)年年度績效獎金為零，公司以福利形式發(fā)放當(dāng)年績效，福利的貨幣價值不超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或另行確定；
4、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業(yè)保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據(jù)實際情況確定；
5、員工年終福利的分配標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；
6、員工年度績效獎金分配標(biāo)準(zhǔn)依《員工年度績效獎金分配核算表》執(zhí)行；
7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據(jù)實際情況另行確定；
8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；
9、年度廠內(nèi)出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績效獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)核算，并提交總經(jīng)辦審批；
�、竽甓葐T工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)
一、員工年度績效獎金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設(shè)定及核算標(biāo)準(zhǔn)說明
1、崗位職級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術(shù)等級、職位等級設(shè)立的'獎金系數(shù)權(quán)重，崗位職級系數(shù)初始系數(shù)為1；
2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時)，滿勤為1（或100%）；
3、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準(zhǔn)，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合績效為準(zhǔn)�？冃�(shù)據(jù)統(tǒng)計以部門承諾書或績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，特殊原因暫時沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計的，年度綜合績效系數(shù)一律設(shè)置為1，非管理人員年度績效可參照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月平均稽核執(zhí)行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)；
6、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設(shè)置為1；
7、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員；
9、公司每個年度根據(jù)實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。
績效實施方案 篇3
一、 概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（XX除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、 數(shù)據(jù)分析
1、 公司整體成績分布
2、 各部門優(yōu)秀比例
以上數(shù)據(jù)顯示：
1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同；
2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標(biāo)達成情況無關(guān)聯(lián)。
三、 存在問題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一 2、 培訓(xùn)課件未進行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件； 3、 XX分公司無統(tǒng)一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確；
6、 分?jǐn)?shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門對績效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉；
8、 部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異； 9、 部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)； 10、12月的績效考核指標(biāo)各部門提報不統(tǒng)一。
四、 績效考核改善建議
1、 簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交；
2、 培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計劃培訓(xùn)項目內(nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進行分解即可；
3、 XX公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效；
5、 考核月考勤確認(rèn)的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應(yīng)的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時間結(jié)點前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。 PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、 績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量； 7、 原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明；
8、 績效考核的目的是著眼于未來的`工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點；
9、 對于績效指標(biāo)提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當(dāng)月的績效考核指標(biāo)；
10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門考核分/100）;
五、小結(jié)
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強�？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。
績效實施方案 篇4
指導(dǎo)思想：
為全面貫徹落實學(xué)校教師績效工資分配制度，加強教師隊伍建設(shè)，充分發(fā)揮教師工作的主動性，規(guī)范學(xué)校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定教師隊伍，根據(jù)縣教育局關(guān)于教師績效工資的相關(guān)文件精神制定本方案。
第一條績效考核的范圍及對象
績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學(xué)校在職在編教師。
第二條考核分配原則
2。1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2。2公平、公正、公開的原則。
2。3簡明務(wù)實，科學(xué)合理的原則。
第三條績效考核工作小組
經(jīng)教師大會通過，學(xué)校選舉以下同志擔(dān)任績效考核工作：
組長：肖紹桂
成員：向衛(wèi)華馮瓊花
向建求（教師代表）胡暾陽（教師代表）
第四條績效考核內(nèi)容及辦法
4。1分配權(quán)重
4。1。1績效總額的分配權(quán)重：根據(jù)上級主管部門績效浮動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
4。1。2績效考核分項目分配權(quán)重
1、月崗位目標(biāo)年度平均分占50%；
2、師德師風(fēng)得分占10%
3、教學(xué)質(zhì)量得分占10%
4、工作量得分占20%
5、人防安全得分10%
4。2績效考核得分計算公式：
教師年度績效考核分=月崗位目標(biāo)年平均分×50%+師德師風(fēng)得分×15%+年度教學(xué)質(zhì)量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學(xué)評價得分（兩期平均）×10%
4。3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全�？己巳藛T總得分×被考核者所得分值（如學(xué)校全年績效工資總額為100000元，全�？己丝偡譃�1800分，張三得90分，則張三應(yīng)得績效工資=100000÷1800×95=4999。99元）。
4。4對于當(dāng)年在編但由于身體或其他特殊原因，且得到學(xué)校同意，未在崗的教師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學(xué)校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：
第五條月崗位目標(biāo)考核
5。1崗位目標(biāo)分計算
5。1。1教師崗位目標(biāo)年平均分=各月崗位目標(biāo)總分÷考核月數(shù)
5。1。2擔(dān)任班主任的教師崗位目標(biāo)年平均分=教師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。
5。1。3按教師個人崗位目標(biāo)年平均分的50%計入績效考核崗位目標(biāo)板塊得分。
5。2月崗位目標(biāo)考核內(nèi)容
5。2。1常規(guī)教學(xué)（50分）
1、備課（10分）：及時認(rèn)真撰寫教學(xué)計劃、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個計劃扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項不計分。
2、作業(yè)（5分）：及時批改作業(yè)，并且認(rèn)真細(xì)致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0。5分，作業(yè)批改過于簡單扣0。5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。
3、檢測（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。
4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0。5分，每缺一節(jié)課扣5分。經(jīng)檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。
5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0。5分，以檢查組登記或教導(dǎo)處抽查結(jié)果為準(zhǔn)。
6、教研（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語老師每期不少于一次公開課，必須認(rèn)真設(shè)計，每少1次扣2分；學(xué)校分學(xué)科進行教研活動時，所有學(xué)科教師未經(jīng)批準(zhǔn)，無特殊原因不得缺席，否則每次扣2分；每學(xué)期撰寫教學(xué)論文一篇，未寫扣2分；每月教學(xué)反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。
7、課堂效果（5分）：教學(xué)效果較好，課堂有效檢測達標(biāo)率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學(xué)校行政人員隨堂聽課效果檢測為準(zhǔn)）。
8、學(xué)生評價（5分）：每月測評一次，滿意率80%記滿分，滿意率70%扣2分，滿意率60%3分，60%以下扣5分。
9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。
10、獎勵：參加中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎?wù)甙?、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質(zhì)量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參加其它教育教學(xué)活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。
5。2。2出勤和履職（20分）
1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正常婚喪，產(chǎn)假）扣3分/天，每遲到半小時扣0。5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0。5分。
2、集會活動出勤（3分）：學(xué)校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0。5分/次。
3、交送材料（2分）：按時完成學(xué)校及上級主管部門布置的工作，按時送交各種材料等。不及時每次扣1分，未完成扣2分。
4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未及時登記扣1分/次。
5、考務(wù)工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經(jīng)同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經(jīng)同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機扣1分/次。
5。2。3教師行為習(xí)慣（15分）
1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機每次扣1分。
2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做學(xué)生楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。
3、衛(wèi)生習(xí)慣（4分）：辦公室或宿舍整潔，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不整潔或有過夜垃圾等不衛(wèi)生情況，每次扣1分（以學(xué)校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準(zhǔn)）。在校園內(nèi)亂丟垃圾，每次扣1分。
4、穿著形象（3分）：男教師不留須，不留長發(fā)，女教師不著奇裝異服，造成不良影響（學(xué)生、家長議論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5。2。3學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）：
1、學(xué)習(xí)考勤（3分）：積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，報了名未參加被組織單位通報的每次扣5分，在培訓(xùn)期間遲到早退的每次扣1分；
2、學(xué)習(xí)效果（2分）：參加縣級及以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)期結(jié)束后應(yīng)撰寫學(xué)習(xí)或培訓(xùn)心得交學(xué)校存檔，未交扣1分/篇，參加“省培”或“國培”的學(xué)員，經(jīng)考核不及格扣2分；脫產(chǎn)“省培”或“國培”的.教師，在培訓(xùn)結(jié)束后要舉行不少于1次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)心得報告會，未舉行的扣1分/次。
5。2。4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）
1、晨讀守班（2分）：按照學(xué)校統(tǒng)一安排守班，未守班者扣1分每次；
2、晨誦開展（2分）：按學(xué)校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0。5分/次。
3、午讀指導(dǎo)（3分）：未守班扣2分/次，未指導(dǎo)扣1分/次。
4、閱讀常規(guī)（3分）：學(xué)生閱讀報告及時認(rèn)真批閱、簽字，每缺一次扣0。5分/次（以閱讀·夢飛翔的要求為準(zhǔn)）。
注：非閱讀指導(dǎo)教師按考核教師平均分計算。
第六條師德師風(fēng)考核（100分）
6。1師德師風(fēng)考核得分計算
6。1。1教師師德師風(fēng)年平均分=各月師德師風(fēng)總風(fēng)÷考核月數(shù)
6。1。2按教師個人師德師風(fēng)年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風(fēng)板塊得分。
6。2師德師風(fēng)考核內(nèi)容：
6。2。1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在學(xué)生和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校、政府或國家利益的扣5－10分/次。
6。2。2職業(yè)道德（20分）：對學(xué)生變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴(yán)重體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項扣分以家長舉報到學(xué)校，并按造成影響的程度為標(biāo)準(zhǔn)扣分）
6。2。3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合教師道德標(biāo)準(zhǔn)的行為的，酌情扣1—5分/次。
6。2。4愛崗敬業(yè)（10分）：不服從工作安排、工作推諉，敷衍塞責(zé)等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的視情節(jié)嚴(yán)重扣5—10分/次。
6。2。5遵紀(jì)守法（10分）凡學(xué)年內(nèi)因違法亂紀(jì)受到縣級通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
6。2。6作風(fēng)操守（10分）：工作日內(nèi)打牌、賭博，非工作日內(nèi)聚眾賭博被舉報者，每次扣5—10分；生活作風(fēng)不正派，搞不純男女關(guān)系并造成不良影響者扣5—10分。
6。2。7財經(jīng)紀(jì)律（10分）：及時上交公款，不亂訂資料，不亂收費。拖欠公款每次扣5分，并責(zé)令退還所占財產(chǎn)，拖欠金額超過20xx元者扣10分/次。
6。2。8安全責(zé)任（10分）：在工作職責(zé)內(nèi)出現(xiàn)安全事故，扣2—10分/次，情況特別嚴(yán)重的，由考核小組在研究決定在年度績效總分中扣分。
第七條教學(xué)質(zhì)量考核（15分）
7。1教師教學(xué)質(zhì)量得分是指被考核教師兩學(xué)期任教科目教學(xué)質(zhì)量檢測得分的平均分，并以兩學(xué)期的平均分直接記為年度績效教學(xué)質(zhì)量板塊考核得分。
7。2以期末教學(xué)質(zhì)量檢測為依據(jù)，質(zhì)量檢測排名1—8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同年級平行對比）。
7。3因工作或崗位需要未擔(dān)任主科教學(xué)的教師的質(zhì)量得分取主科教師教學(xué)質(zhì)量得分的平均分。
7。4兼雙主科教師取兩科質(zhì)量得分的平均分；
7。5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質(zhì)量得分。
7。6中心學(xué)校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同年級平行對比名次計算。
7。7閱讀指導(dǎo)教師閱讀指導(dǎo)效果得分按學(xué)校《閱讀·夢飛翔考核細(xì)則》實行。
第八條工作量（10分）
8。1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。
8。2男教師年滿55周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至59周歲），女教師年滿50周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至54周歲）
8。3工作量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：
課堂教學(xué)評價（學(xué)校另行制訂課堂教學(xué)評價細(xì)則）、
此項滿分為10分，每期對每們教師進行一次課堂教學(xué)評價，根據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗教師以當(dāng)期得分計入，非教學(xué)崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的教師經(jīng)本人申請可不予評價取平均分。
第九條安全績效考核
�。▽W(xué)校另行制訂安全考核細(xì)則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于出現(xiàn)嚴(yán)重安全責(zé)任事故的，當(dāng)事人在本細(xì)則師德師風(fēng)考核中再酌情扣分。）
以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項目則由校務(wù)會研究，報考核小組討論，并提交教師會討論通過相關(guān)考核結(jié)果。
績效實施方案 篇5
為推進我校收入分配制度改革，規(guī)范績效工資管理，根據(jù)《國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)改委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》（國發(fā)〔20xx〕6號）、《河北省關(guān)于事業(yè)單位績效工資實施意見》(冀政辦〔20xx〕31號)、《河北省人民政府辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)河北省調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機關(guān)事業(yè)單位離休人員離休費三個實施辦法的通知》(冀政辦發(fā)〔20xx〕26號)、河北省教育廳等五部門《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實施意見》(冀教政法〔20xx〕43號)等文件精神，結(jié)合我校實際，制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想及基本原則
�。ㄒ唬┲笇�(dǎo)思想
按照國家深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體要求和河北省實施意見，以規(guī)范我�？冃ЧべY管理為重點，理順權(quán)責(zé)關(guān)系，擴大校屬單位（含機關(guān)部門，下同）績效工資分配自主權(quán)，不斷完善績效考核及績效工資分配辦法，堅持效率與公平辯證統(tǒng)一，強化激勵導(dǎo)向，切實搞活內(nèi)部分配，形成“總量控制、關(guān)系合理、機制健全、調(diào)控有力、秩序規(guī)范”的績效工資管理體系，實現(xiàn)我�？冃ЧべY管理的科學(xué)化和規(guī)范化。
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1.系統(tǒng)規(guī)劃，分類設(shè)計。統(tǒng)籌考慮教職工職業(yè)行為獲得的各類收入，兼顧校屬各單位職能差異，綜合考慮教學(xué)科研、管理、服務(wù)等各類人員工作模式差異、績效考核方式差異以及績效工資收入水平，向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的人員適度傾斜，對不同單位、不同人員績效工資標(biāo)準(zhǔn)進行系統(tǒng)分類設(shè)計，著力構(gòu)建單位間相對公平的收入分配體系，充分調(diào)動各類人員的積極性。
2．完善考核，優(yōu)績優(yōu)酬。把績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。以崗位聘用為基礎(chǔ)，最大限度地實現(xiàn)崗能對應(yīng)。使收入與崗位職責(zé)、履職狀況、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系，構(gòu)建體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效工資管理制度。
3．總量控制，分級管理。實行學(xué)校、校屬單位兩級管理，重心下移，實現(xiàn)各單位內(nèi)部治理管人、管事與管分配的責(zé)權(quán)統(tǒng)一。學(xué)校不斷深化改革措施，制定分配政策和核撥方式，按照上級核定我校年度績效工資總量額度控制每年績效工資發(fā)放總量。校屬單位在學(xué)校指導(dǎo)下制定績效考核及獎勵性績效工資分配辦法，報學(xué)校審核備案后，在學(xué)校核撥給本單位總量內(nèi)進行二次分配。
4．嚴(yán)明政策，嚴(yán)肅紀(jì)律。嚴(yán)格執(zhí)行國家和河北省事業(yè)單位工作人員工資收入分配政策，嚴(yán)肅收入分配紀(jì)律，確�？冃ЧべY分配依法合規(guī)。
二、績效工資的構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)
我校在職正式人員工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成。
實行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制人員工資構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)按有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
（一）基礎(chǔ)性績效工資
主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)（責(zé)任）等因素，不再分設(shè)項目，統(tǒng)稱為“基礎(chǔ)績效工資”。執(zhí)行上級規(guī)定的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，并隨上級調(diào)標(biāo)而調(diào)整。現(xiàn)行具體標(biāo)準(zhǔn)見附件1。
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主要體現(xiàn)工作的質(zhì)和量及實際貢獻等因素，是搞活分配的主體，分設(shè)為崗位津貼、綜合目標(biāo)獎兩項。其中：
崗位津貼主要體現(xiàn)出勤情況、完成基礎(chǔ)工作量、履職表現(xiàn)等因素，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件1。
綜合目標(biāo)獎是在完成基礎(chǔ)工作量前提下，基于對工作數(shù)量和工作質(zhì)量年度綜合目標(biāo)考核情況而給予的獎勵。按職級發(fā)放的人員，基準(zhǔn)額度見附件1。每年綜合目標(biāo)獎標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)上級核定我校的年度績效工資總量，由學(xué)校在基準(zhǔn)額度基礎(chǔ)上遵循各級崗位等比例上下浮動原則加以確定。
三、績效工資的分配和發(fā)放
（一）基礎(chǔ)績效工資的分配和發(fā)放
基礎(chǔ)績效工資由學(xué)校統(tǒng)一管理（自負(fù)工資單位除外），對履行了崗位職責(zé)，完成了所在單位安排的工作任務(wù)的教職工，由學(xué)校按月全額發(fā)放基礎(chǔ)績效工資。對無故拒不承擔(dān)單位安排的工作者，教職工所在單位應(yīng)提出停發(fā)或扣發(fā)意見，經(jīng)校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人事處停發(fā)或扣發(fā)。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY的分配和發(fā)放
獎勵性績效工資實行學(xué)校和校屬單位兩級管理。學(xué)校分崗位津貼和綜合目標(biāo)獎兩項核撥給各單位，并對各單位分配和發(fā)放進行監(jiān)督。各單位根據(jù)學(xué)校規(guī)定的分配原則，制定本單位崗位津貼和綜合目標(biāo)獎考核及分配辦法，合理發(fā)放。
學(xué)校鼓勵校屬單位在國家政策范圍內(nèi)，針對本單位工作性質(zhì)和特點，進一步深化獎勵性績效工資分配制度改革，創(chuàng)新獎勵性績效工資分配思路，不受本方案崗位津貼和綜合目標(biāo)獎標(biāo)準(zhǔn)限制，自行制定各項考核和分配標(biāo)準(zhǔn)；也可以將崗位津貼和綜合目標(biāo)獎合二為一，統(tǒng)籌制定本單位獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)及考核分配辦法。如果各單位認(rèn)為有必要，可以在學(xué)校核撥的綜合目標(biāo)獎額度內(nèi)，安排不超過5%的額度，設(shè)立院長（主任、所長）或處長（部長）特殊獎，用于獎勵在本單位重點難點等工作中做出突出貢獻的教職工或特殊情況的機動使用。
各單位獎勵性績效工資發(fā)放總額不得突破學(xué)校核撥的`崗位津貼和綜合目標(biāo)獎兩項總和。
自負(fù)工資單位人員的績效工資由本單位承擔(dān)并負(fù)責(zé)發(fā)放。
1．崗位津貼的分配和發(fā)放
崗位津貼由學(xué)校按照規(guī)定的職級標(biāo)準(zhǔn)和實際人員結(jié)構(gòu)數(shù)量，以年為周期核撥給校屬單位（繼續(xù)教育學(xué)院經(jīng)費從自創(chuàng)收入中自行解決，執(zhí)行校定標(biāo)準(zhǔn)），并隨人員變化定期進行調(diào)整。各單位在學(xué)校規(guī)定的崗位津貼職級標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，根據(jù)教職工出勤情況、完成基礎(chǔ)工作量、履職表現(xiàn)等考核情況加以調(diào)整，可以采取按月先預(yù)發(fā)、后調(diào)整的辦法發(fā)放。其中：
（1）出勤情況按照學(xué)�！督搪毠す芾硪�(guī)定》和本單位實施細(xì)則，由教職工所在單位進行考勤后確定。
（2）本方案所指基礎(chǔ)工作量特指發(fā)放崗位津貼所要求的教職工工作數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。專任教師基礎(chǔ)工作量數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)量（折合）教學(xué)工作量，由各單位根據(jù)本單位的現(xiàn)實情況自主確定，一般不超過本單位平均教學(xué)工作量的50%，且符合學(xué)校有關(guān)教師教學(xué)工作量最低要求；專職輔導(dǎo)員基礎(chǔ)工作量數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)一般不超過本單位專職輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)的50%；其他崗位或一人多崗可以根據(jù)崗位特點，由教職工所在單位規(guī)定基礎(chǔ)工作量數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)工作量質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作性質(zhì)和崗位不同，由各單位自定。
�。�3）履職表現(xiàn)重點考察是否出現(xiàn)工作失誤、造成事故或不良影響等。
符合崗位津貼考核要求的，按照校定職級標(biāo)準(zhǔn)正常發(fā)放；不符合或不完全符合上述崗位津貼考核要求的，不發(fā)放或發(fā)放部分崗位津貼，具體發(fā)放額度除本方案規(guī)定的情形（見本方案“四、績效工資發(fā)放考核的相關(guān)規(guī)定”）外，由各單位自定。
學(xué)校核撥給各單位的崗位津貼總額，經(jīng)本單位分配后如有余額，可納入本單位綜合目標(biāo)獎統(tǒng)籌分配。
高校思想政治理論課教師和輔導(dǎo)員崗位津貼等特殊崗位津貼的發(fā)放，按照上級和學(xué)校規(guī)定的享受人員范圍、津貼標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)考核條件，進行考核后，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放至個人。
2．綜合目標(biāo)獎的分配和發(fā)放
�。�1）機關(guān)和參照機關(guān)單位（含校屬科研單位行政管理崗位）綜合目標(biāo)獎由學(xué)校按照規(guī)定的職級標(biāo)準(zhǔn)和實際人員結(jié)構(gòu)數(shù)量，以年為周期核撥給各單位，并隨人員變化定期進行調(diào)整。各單位根據(jù)教職工完成工作數(shù)量和質(zhì)量等工作業(yè)績年度綜合目標(biāo)考核情況，在本人職級標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上加以調(diào)整后分月發(fā)放�？梢圆扇∠阮A(yù)發(fā)、后調(diào)整的方法。具體細(xì)則由各單位自定。除本方案有規(guī)定或特殊情況外，未完成基礎(chǔ)工作量一般不發(fā)放綜合目標(biāo)獎。
參照機關(guān)單位為：研究生學(xué)院、國際教育學(xué)院、高等技術(shù)學(xué)院等具有一定機關(guān)管理職能的學(xué)院和教師發(fā)展中心、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心、后勤管理服務(wù)中心以及四方學(xué)院（校本部在職在編人員）。
�。�2）各二級學(xué)院（系、部）和參照二級學(xué)院的單位綜合目標(biāo)獎，由學(xué)校按照核撥辦法分配給各單位（具體核撥辦法見附件2）。由各單位根據(jù)教職工完成工作數(shù)量和質(zhì)量等工作業(yè)績年度綜合目標(biāo)考核情況，自主制定考核及二次分配辦法，在學(xué)校核定的額度中，統(tǒng)籌安排，合理發(fā)放，按月支付。在分配辦法中應(yīng)體現(xiàn)高�！傲⒌聵淙恕钡母臼姑瀼亍耙员緸楸尽钡霓k學(xué)理念，向本科教學(xué)適度傾斜；按照每生每月不低于3元的標(biāo)準(zhǔn)，向?qū)W生日常教育管理一線傾斜。除本方案有規(guī)定或特殊情況外，未完成基礎(chǔ)工作量一般不發(fā)放綜合目標(biāo)獎。
參照二級學(xué)院的單位為：工程訓(xùn)練中心、大型結(jié)構(gòu)健康診斷與控制研究所、國家重點實驗室等。
（3）繼續(xù)教育學(xué)院、工會消費合作社等單位經(jīng)費從自創(chuàng)收入中自行解決，執(zhí)行校定標(biāo)準(zhǔn)。國防交通研究所由學(xué)校按照安排的教學(xué)任務(wù)核撥教學(xué)酬金。
�。�4）其他納入綜合目標(biāo)獎的人員經(jīng)費發(fā)放
機關(guān)和參照機關(guān)單位教師教學(xué)酬金由學(xué)校核撥給開課教學(xué)科研單位（不扣減該單位授課教學(xué)工作量），納入該單位綜合目標(biāo)獎總額，由教學(xué)科研單位考核后按本單位制定的辦法發(fā)給相關(guān)教師。核撥具體標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
后勤服務(wù)、安全保衛(wèi)、電教設(shè)備保障等特殊一線崗位人員，可根據(jù)八小時外值班或應(yīng)急工作需要，發(fā)放一定量的值班或應(yīng)急工作酬金，具體額度按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
為突出人才培養(yǎng)在學(xué)校工作中的中心地位，學(xué)校在全校綜合目標(biāo)獎總量內(nèi)，設(shè)立面向一線教師和一線輔導(dǎo)員等人員的“人才培養(yǎng)特別獎”，由學(xué)校統(tǒng)一掌握。
學(xué)校預(yù)留一定的機動績效工資額度。學(xué)校決定或批準(zhǔn)發(fā)放的其他納入績效工資的人員經(jīng)費，按學(xué)校有關(guān)決定執(zhí)行，從學(xué)校預(yù)留機動績效工資額度中解決。
四、績效工資發(fā)放考核的相關(guān)規(guī)定
1.新調(diào)入人員、崗位變動人員從報到、任職下月起計發(fā)受聘崗位的績效工資。
2.見習(xí)期、試用期人員按見習(xí)期、試用期滿后受聘崗位計發(fā)績效工資。
3.“雙肩挑”人員履行專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位雙重職責(zé)，按就高原則計發(fā)績效工資。
4.參照《河北省關(guān)于事業(yè)單位績效工資實施意見》(冀政辦〔20xx〕31號)“事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)人獎勵性績效工資，在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照干部管理權(quán)限，由主管部門對主要負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定”的精神，學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理工作績效考核，由校黨委組織部組織實施。獎勵性績效工資按考核結(jié)果和職級標(biāo)準(zhǔn)，從學(xué)校核撥給所在單位的崗位津貼總額和綜合目標(biāo)獎總額中列支。教學(xué)科研單位領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)把主要精力用于本單位管理工作。教學(xué)酬金由安排教學(xué)任務(wù)單位比照該單位機關(guān)教師教學(xué)酬金有關(guān)規(guī)定發(fā)放，從學(xué)校核撥給安排教學(xué)任務(wù)單位的綜合目標(biāo)獎中列支。
5.個人申請并經(jīng)學(xué)校同意脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外出進修或訪學(xué)人員（含公派出國訪學(xué)人員）遵守國家法律法規(guī)和學(xué)校有關(guān)規(guī)章制度，在規(guī)定的期限內(nèi)計發(fā)基礎(chǔ)績效工資和校定標(biāo)準(zhǔn)崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標(biāo)獎。經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)延長學(xué)習(xí)進修時間，超出規(guī)定期限的停發(fā)獎勵性績效工資。
6.工傷人員在停工留薪期間績效工資按在崗標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。
7.已婚女教工在國家規(guī)定的產(chǎn)假內(nèi)，全額計發(fā)基礎(chǔ)績效工資和校定標(biāo)準(zhǔn)崗位津貼，一般不發(fā)綜合目標(biāo)獎。符合延長產(chǎn)假規(guī)定，個人申請學(xué)校同意延長產(chǎn)假的，延長期間停發(fā)獎勵性績效工資。如在休產(chǎn)假期間參與一定的工作，酌情發(fā)放部分獎勵性績效工資。
8.落聘、緩聘人員停發(fā)全部績效工資。
9.工作出現(xiàn)失誤，給學(xué)�；騿挝辉斐奢^大影響或損失，尚未構(gòu)成處分的，視情節(jié)輕重停發(fā)1-3個月崗位津貼，酌情扣發(fā)綜合目標(biāo)獎。
10.受警告、記過、記大過、降級與撤職等處分者，自處分之日起，分別停發(fā)3個月、6個月、9個月和12個月的崗位津貼，酌情發(fā)放綜合目標(biāo)獎。
11.因違反國家法律、法規(guī)被依法判處管制、拘役、有期徒刑緩期執(zhí)行的，按國家和河北省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
12.當(dāng)月事假累計不超過2-5個工作日，按實際工作天數(shù)計發(fā)崗位津貼。當(dāng)月事假累計超過5個工作日停發(fā)當(dāng)月全部崗位津貼。一年內(nèi)事假累計超過15個工作日停發(fā)3個月崗位津貼；一年內(nèi)累計超過20個工作日停發(fā)6個月崗位津貼；一年內(nèi)累計達到30個工作日停發(fā)一年崗位津貼。事假當(dāng)月視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標(biāo)獎。
13.每月曠工1個工作日，停發(fā)當(dāng)月績效工資；月累計曠工2～5個工作日，停發(fā)6個月績效工資；月累計曠工6個工作日及以上，或年累計曠工12個工作日及以上但不超過30個工作日，停發(fā)全年績效工資。
14.年度考核不合格，下一年度內(nèi)扣發(fā)50%-100%的崗位津貼，視完成工作情況酌情發(fā)放綜合目標(biāo)獎。
上述所稱計發(fā)、停發(fā)、扣發(fā)績效工資的，均從出現(xiàn)情形的下月起執(zhí)行。
五、相關(guān)政策說明
1.實行年薪制和協(xié)議工資人員工資、教職工科研獎勵、按《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》實施的獎勵發(fā)放，按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不納入績效工資總量管理。實行協(xié)議工資人員聘期考核兌現(xiàn)協(xié)議工資時，已發(fā)崗位津貼按校定職級標(biāo)準(zhǔn)清算。
2.繼續(xù)教育講課酬金由繼續(xù)教育學(xué)院按照有關(guān)計算辦法核撥給任課教師所在單位，由任課教師所在單位發(fā)放給教師，不納入績效工資總量管理。
3.引進高層次人才特殊待遇不納入績效工資總量管理。
4.政府規(guī)定的特殊崗位津貼補貼、政策性津補貼、獨生子女費等按政府政策執(zhí)行。
5.在職人員辦理退休手續(xù)后，停發(fā)績效工資，按河北省有關(guān)規(guī)定享受退休養(yǎng)老待遇。學(xué)校在財力允許的條件下，可為離退休人員發(fā)放一定的校內(nèi)生活補貼，現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)見附件3。
6.內(nèi)退、病退人員，根據(jù)河北省有關(guān)規(guī)定執(zhí)行相關(guān)待遇。
六、組織與實施
1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)。績效工資改革政策性、原則性和紀(jì)律性強，學(xué)校績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決改革中遇到的問題；各單位要成立相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組，在廣泛征求包括教代會代表在內(nèi)的各類教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合本單位實際，組織制定或修訂本單位獎勵性績效工資二次分配辦法，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。各單位改革方案應(yīng)報學(xué)校備案。
2.加強財務(wù)管理。嚴(yán)格執(zhí)行國家財務(wù)制度，本著“誰簽字誰負(fù)責(zé)”的精神，嚴(yán)禁在績效工資財務(wù)項目和會計科目外列支屬于績效工資的人員經(jīng)費。加強績效工資預(yù)算剛性管理，學(xué)校核撥給各單位的績效工資，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的會計年度預(yù)算總額中支出，不得透支或提前預(yù)支下一會計年度預(yù)算資金，余額不得結(jié)轉(zhuǎn)至下一會計年度。基層單位社會服務(wù)性收入和學(xué)校劃撥的各種提留、管理費等款項原則上作為單位發(fā)展基金，不得用于在崗正式教職工績效工資發(fā)放。
3.加強監(jiān)督管理。建立健全績效工資監(jiān)管機制，人事、財務(wù)部門要認(rèn)真履行職能監(jiān)督職責(zé)，加強績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)并糾正各種違規(guī)行為，確保績效工資改革方案的順利實施。黨委組織部要定期監(jiān)督抽查中層干部薪酬情況。校屬各單位不得違反本方案規(guī)定設(shè)立和發(fā)放工資性津貼補貼或獎金。對違反規(guī)定的，堅決予以糾正，并對相關(guān)單位和責(zé)任人進行嚴(yán)肅處理。
七、其他事項
1.本方案適用于學(xué)校正式教職工。從20xx會計年度起執(zhí)行。
2.本方案實施后，原《石家莊鐵道大學(xué)績效工資改革實施方案》（鐵大人〔20xx〕20號文）停止執(zhí)行，學(xué)校原其他分配政策和本方案不一致的以本方案為準(zhǔn)。
3.本方案由人事處、財務(wù)處負(fù)責(zé)解釋。
績效實施方案 篇6
為了進一步發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，充分調(diào)動教職工的創(chuàng)造性和積極性，支持學(xué)校人才隊伍建設(shè)，根據(jù)陜西省實施績效工資暫行方案的精神，總結(jié)學(xué)校實行崗位績效工資制度以來的經(jīng)驗，特制定本方案。
一、實施崗位績效工資的指導(dǎo)思想
認(rèn)真貫徹和落實國家關(guān)于高等學(xué)校內(nèi)部分配“績效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，建立公平與激勵相結(jié)合的.收入分配制度，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)崗位職責(zé)和工作實績相結(jié)合的激勵機制，設(shè)立重點崗位的專項津貼，進一步促進后備拔尖人才和青年英才的脫穎而出，支持學(xué)校的高層次人才隊伍建設(shè)，促進學(xué)校更快發(fā)展。
二、實施崗位績效工資的基本原則
1、貫徹“績效優(yōu)先，兼顧公平”和責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，逐步落實校、院（部、所、室、中心，下同）兩級管理體制，實行學(xué)校宏觀科學(xué)管理，學(xué)院自主分配，建立以績效評價為主要依據(jù)的動態(tài)分配機制。
2、崗位績效工資要堅持導(dǎo)向有利于提高教學(xué)、科研、管理和服務(wù)的水平，有利于提高工作效率和強化職工的責(zé)任心與事業(yè)心，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于學(xué)校教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。
3、統(tǒng)籌考慮教學(xué)科研人員和管理及教學(xué)輔助人員的利益分配，堅持向工作奉獻在教學(xué)科研第一線的教師和在教學(xué)科研工作方面做出突出成績的教師傾斜。
4、崗位績效工資實行校、院兩級管理。各學(xué)院應(yīng)按照學(xué)校的實施方案和有關(guān)規(guī)定，根據(jù)本單位的實際情況和實際擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，自主制定本學(xué)院的實施細(xì)則，并在廣泛征求本單位職工意見基礎(chǔ)上，經(jīng)同級教代會討論通過后執(zhí)行。
三、崗位績效工資的構(gòu)成
崗位績效工資分為基本崗位工資、績效工資兩部分。
1、基本崗位工資
基本崗位工資指按照國家人事相關(guān)政策，根據(jù)受聘人崗位、工作年限及基本任務(wù)所發(fā)放的工資。
2、績效工資
績效工資由基礎(chǔ)績效和獎勵績效構(gòu)成。基礎(chǔ)績效是指根據(jù)受聘人履行基本崗位職責(zé)所發(fā)放的績效工資。獎勵績效是指根據(jù)受聘人完成崗位職責(zé)和突出貢獻所發(fā)放的績效工資。績效工資基數(shù)由學(xué)校根據(jù)財力狀況進行核定。
四、其他
1、本方案包括《西安工業(yè)大學(xué)教師崗位績效工資實施辦法》（附件1）、《西安工業(yè)大學(xué)管理及教輔崗位績效工資實施辦法》（附件2）、《西安工業(yè)大學(xué)績效工資獎勵績效管理辦法》（附件3）三個文件。
2、本修訂方案自20xx年3月1日起執(zhí)行。
績效實施方案 篇7
為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。
一、指導(dǎo)思想
堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的.內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮�？铺厣�，進一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強化責(zé)任，鼓勵各科室負(fù)責(zé)人加強管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。保底金額為400元/月。
三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資
績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標(biāo)
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細(xì)則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。
關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。
確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達標(biāo)處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款
�。�1）收入構(gòu)成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%
（2）支出構(gòu)成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)
�。�3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
績效實施方案 篇8
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象
在編在崗的教職工
三、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學(xué)合理”原則。績效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理，績效工資差距不宜過大。
四、績效工資發(fā)放形式
學(xué)校教職工績效工資分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）兩次考核造冊。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
�。ㄒ唬┛冃Э己隧椖考坝嫹謽�(biāo)準(zhǔn)
考核共計100分，其中師德10分，考勤30分、工作量10分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
1、師德(10分)依法執(zhí)教、愛崗敬業(yè)、熱愛學(xué)生、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、團結(jié)協(xié)作、尊重家長、為人師表、廉潔從教、積極參加學(xué)校開展的各項活動、積極維護學(xué)校聲譽與形象共十項內(nèi)容,每項2分.
2、考勤（30分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分 、事假1天扣1分(扣50元)、礦工1天扣3分（扣100元），本項得分扣完為止，不計負(fù)分。婚喪嫁娶產(chǎn)假等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。
3、工作量（10分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)
教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量x20分
學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
4、教育教學(xué)過程（20分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實在平時，積極參與教學(xué)研究活動，提高課堂教學(xué)效益，實施素質(zhì)教育
5、教育教學(xué)業(yè)績（30分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實際效果。
�。ǘ�、績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全�？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。
�。ㄈ┎幌硎芸冃ЧべY發(fā)放要求
1、本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作或其他非教學(xué)工作的不享受 績效工資 。
�。�1）本學(xué)期累計曠工達 5個工作日、事假累計超過15天、病事假累計超過1個月以上的。
（2）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；
�。�3）解除聘用合同的；
（4）停發(fā)工資的`；
�。�5）借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、在師德師風(fēng)方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
3、有病或特殊情況不能頂崗用本人績效工資的部分或全部用于雇傭人員工資。
績效實施方案 篇9
為了充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，建立公平合理公開透明，有效激勵的內(nèi)部分配機制。根據(jù)《龍山縣教育局關(guān)于20xx年全縣義務(wù)教育學(xué)校教師獎勵性績效工資考核分配實施意見(試行)》文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)上級指示精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，學(xué)校再安排適量的經(jīng)費(以上級有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn))，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分配機制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、按勞分配、效率優(yōu)先的原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進行考核，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。
2、統(tǒng)籌兼顧，合理均衡的原則�？茖W(xué)安排學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，確保學(xué)校內(nèi)部和諧穩(wěn)定。
3、“公開、公平、公正”的原則�？己朔峙溥^程全公開，切實做到公平公正。
三、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
組長：徐德順
副組長：戴理生、張先勤、尚立桂、張?zhí)?/p>
成員：李發(fā)銀、李連鳳、殷明發(fā)、肖全民
四、發(fā)放對象
本校在編且在職、在崗的教職工。
五、績效工資構(gòu)成
績效工資由月績效工資，專項津貼和期末質(zhì)量獎三部分構(gòu)成。
六、資金來源及分配
1、上級按我校在編在崗教職工人數(shù)核發(fā)的.獎勵性績效工資(績效工資總額的30%)用于月績效工資發(fā)放。
2、學(xué)校在可用財力中按每人每年1200元的標(biāo)準(zhǔn)安排資金用于期末質(zhì)量獎及工會活動的開支。其中期末質(zhì)量獎每人每期安排450元，教師節(jié)工會活動每人安排100元，春節(jié)前工會活動每人安排200元。
3、學(xué)校在可用財力中另安排專項資金用于班主任津貼，教研組長津貼，學(xué)校管理層干部津貼等。
七、考核及發(fā)放方式
1、月績效工資按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
2、專項津貼按月考核、按月發(fā)放。
3、期末質(zhì)量獎按學(xué)�！豆ぷ骺冃Я炕桨浮妨炕�，在學(xué)期末發(fā)放。
八、考核責(zé)任單位：教導(dǎo)處、教科室
九、績效工資分項發(fā)放辦法
(一)月績效工資發(fā)放辦法
1、資金：學(xué)校在編在崗教職工績效工資總額的30%。
2、考核及發(fā)放：按月考核、分月造冊、以期發(fā)放。
3、月績效工資組成：
月結(jié)構(gòu)工資由出勤獎勵，課時獎勵，現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵三部分組成，其中出勤部分占30%，課時部分占60%，現(xiàn)實表現(xiàn)占10%。
4、發(fā)放辦法：表格略
出勤獎勵
現(xiàn)實表現(xiàn)獎勵
課時獎勵
工作績效量化方案
績效實施方案 篇10
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；
2、各部門一級主管若認(rèn)為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的`計算；4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎金計算指標(biāo)。
一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的`指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準(zhǔn)，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
績效實施方案 篇11
為進一步加強預(yù)算績效管理，推進現(xiàn)代預(yù)算管理體系建設(shè)，強化預(yù)算支出責(zé)任和效率，提高財政資金使用效益，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》（中發(fā)〔20xx〕34號）、《中共湖南省委辦公廳湖南省人民政府辦公廳關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見》（湘辦發(fā)〔20xx〕10號）等文件精神，結(jié)合實際，特制定本辦法。
一、總體目標(biāo)
建立以績效結(jié)果為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，以績效評價為手段，以結(jié)果應(yīng)用為保障，以制度機制建設(shè)為支撐，以改善管理、優(yōu)化資源配置、提升公共服務(wù)水平為目的，覆蓋所有預(yù)算單位和所有財政資金，貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績效管理體系。
二、基本原則
1.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理。預(yù)算績效管理工作在區(qū)黨工委、管委會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)財政金融部牽頭，各預(yù)算單位分工負(fù)責(zé)。區(qū)財政金融部負(fù)責(zé)制定預(yù)算績效管理相關(guān)制度，組織對重點支出進行績效評價和再評價，組織指導(dǎo)各預(yù)算單位預(yù)算績效管理工作。各預(yù)算單位是本單位預(yù)算績效管理的責(zé)任主體，負(fù)責(zé)組織實施部門本級預(yù)算績效管理工作，指導(dǎo)下屬單位推進預(yù)算績效管理工作。
2.統(tǒng)籌規(guī)劃，全面推進。結(jié)合單位實際，按照先易后難原則，優(yōu)先選擇重點民生支出、社會公益性較強以及社會關(guān)注度較高的項目進行預(yù)算績效管理，在此基礎(chǔ)上穩(wěn)步推進基本支出績效管理、部門整體支出績效管理和財政綜合績效管理。
3.客觀公正，公開透明。預(yù)算績效管理要符合真實、客觀、公平、公正的要求，做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、指標(biāo)科學(xué)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、程序透明、方法合理、結(jié)果公正。評價過程和評價結(jié)果依法公開，接受監(jiān)督。充分利用中介機構(gòu)、專家和社會公眾等第三方力量推進預(yù)算績效管理。
4.規(guī)范程序，嚴(yán)格考評。建立健全分工合理、職責(zé)明確、責(zé)權(quán)對等、簡便易行、規(guī)范高效的預(yù)算績效管理運行機制、工作流程和制度體系，實行全過程預(yù)算績效管理，切實加強預(yù)算績效目標(biāo)管理和績效評估結(jié)果應(yīng)用，建立健全績效目標(biāo)申報、審核、批復(fù)機制，將預(yù)算績效管理納入管委會年度績效工作考核，建立有效的問責(zé)機制和激勵約束機制，嚴(yán)格考核考評、問責(zé)問效。
三、主要內(nèi)容
預(yù)算績效管理包括績效目標(biāo)管理、績效運行管理、績效評價管理、績效評價結(jié)果反饋應(yīng)用等環(huán)節(jié)。推進預(yù)算績效管理，就是要將績效管理融入預(yù)算管理全過程，逐步建立預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用的預(yù)算績效管理機制。
�。ㄒ唬┘訌娍冃繕�(biāo)管理
�。�.績效目標(biāo)設(shè)定。預(yù)算單位在編制年度預(yù)算和申報項目時，要根據(jù)事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃制定具體、可衡量、一定時期內(nèi)可實現(xiàn)的績效目標(biāo)，明確支出的必要性、可行性和有效性，并圍繞績效目標(biāo)編制清晰、量化、便于考核的績效指標(biāo)。主管部門要對本級和下屬單位申報的績效目標(biāo)進行論證和審核，并匯總編制本單位的預(yù)算績效目標(biāo)。
２.績效目標(biāo)審核。區(qū)財政金融部要對預(yù)算單位報送的績效目標(biāo)進行審核，包括績效目標(biāo)與部門職能的相關(guān)性、績效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、實現(xiàn)績效目標(biāo)所需資金的合理性等。績效目標(biāo)不符合要求的，報送單位應(yīng)進行調(diào)整、修改，經(jīng)區(qū)財政金融部審核合格后，方可進入下一步預(yù)算編審流程；低績效或無績效的項目，將調(diào)減預(yù)算資金或不予安排預(yù)算資金。
�。�.績效目標(biāo)批復(fù)。管委會財政收支預(yù)算經(jīng)株洲市人民代表大會審查批準(zhǔn)后，區(qū)財政金融部應(yīng)在批復(fù)部門預(yù)算的同時批復(fù)績效目標(biāo)。
�。ǘ╅_展績效運行跟蹤監(jiān)控管理。區(qū)財政金融部和預(yù)算單位要對績效信息進行跟蹤監(jiān)控和督促檢查，重點監(jiān)控是否符合預(yù)算批復(fù)確定的績效目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)預(yù)算支出績效運行與原定績效目標(biāo)發(fā)生偏離時，應(yīng)及時采取措施糾正，情況嚴(yán)重的應(yīng)暫緩或停止該項目的執(zhí)行。確因政策變化、突發(fā)事件等因素影響績效目標(biāo)實現(xiàn)需調(diào)整績效目標(biāo)的`，根據(jù)績效目標(biāo)管理的要求和審核流程，隨預(yù)算一并調(diào)整。實行預(yù)算中期評估調(diào)整制度，在年度預(yù)算執(zhí)行中適時開展以預(yù)算績效運行為重點的預(yù)算中期評估調(diào)整，對執(zhí)行績效不好或無法執(zhí)行的項目提出處理意見，視情節(jié)輕重調(diào)整該項目預(yù)算。
�。ㄈ⿲嵤╊A(yù)算績效評價。預(yù)算績效評價包括項目績效評價、部門整體支出績效評價和財政績效綜合評價。預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，各責(zé)任單位要及時對執(zhí)行結(jié)果進行績效評價，重點評價執(zhí)行結(jié)果的經(jīng)濟性、效率性和效益性。
�。�.開展績效自評。預(yù)算單位要成立由資金管理、財務(wù)人員等組成或聘請第三方參與的績效評價組，組織開展本單位的績效自評工作，并指導(dǎo)和督促所屬單位做好績效自評工作，及時將自評報告報區(qū)財政金融部。
�。�.實施重點評價和再評價。區(qū)財政金融部要對預(yù)算單位的績效評價工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，并對其報送的績效評價報告進行審核。對區(qū)級重大產(chǎn)業(yè)類專項、農(nóng)林水利、環(huán)境保護、社會保障、教育科技、醫(yī)療衛(wèi)生等社會公共項目，實施財政重點評價和再評價，并逐步擴大評價范圍。要建立多部門聯(lián)動工作機制，可采取組織專家、委托社會中介等評價方式，逐步推行第三方機構(gòu)獨立評價。
３.實施多層次績效評價。區(qū)財政金融部對預(yù)算單位、主管部門對下屬單位要開展整體支出績效評價，積極開展區(qū)級財政支出管理績效綜合評價。
�。ㄋ模⿵娀冃гu價結(jié)果應(yīng)用
�。�.建立績效報告制度。預(yù)算單位要按年度工作安排向區(qū)財政金融部提交預(yù)算績效管理工作報告。區(qū)財政金融部要向管委會報告預(yù)算績效管理綜合情況和重點項目績效評價結(jié)果，為管委會決策提供績效參考。
�。�.建立反饋整改制度。區(qū)財政金融部應(yīng)在評價工作結(jié)束后，將績效評價結(jié)果反饋給被評價部門，被評價部門應(yīng)針對項目實施中存在的問題和評價建議認(rèn)真進行整改，并在收到反饋意見書之日起一個月內(nèi)將落實整改情況反饋到財政部門。
�。�.建立預(yù)算績效評價結(jié)果與預(yù)算編制相結(jié)合的制度。區(qū)財政金融部要將預(yù)算績效評價結(jié)果作為預(yù)算資金撥付、預(yù)算調(diào)整和下年度預(yù)算安排的重要依據(jù)。對于預(yù)算績效評價結(jié)果為“優(yōu)”的項目或單位，安排資金時給予重點支持；對于預(yù)算績效評價結(jié)果為“良”的項目或單位，安排資金時予以優(yōu)先保障；對于預(yù)算績效評價結(jié)果為“中”的項目或單位，在安排資金時從緊從嚴(yán)，在與政策不抵觸的情況下減少資金安排；對于績效評價結(jié)果為“低”的項目或單位，將列入重點監(jiān)控。
�。�.建立績效評價結(jié)果公開制度。按照政府信息公開的有關(guān)規(guī)定，績效信息要公開，將預(yù)算績效報告和績效評價結(jié)果，尤其是一些社會關(guān)注度高、影響力大的民生項目和重點項目支出績效情況，依法向社會公開，接受社會監(jiān)督。
�。�.建立績效問責(zé)制度。管委會將預(yù)算績效管理作為實施行政問責(zé)的重要依據(jù)，嚴(yán)格落實財政資金使用主體責(zé)任、“花錢必問效，無效必問責(zé)”的權(quán)責(zé)機制。
四、保障措施
1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)。成立由管委會主任為組長，分管財政副主任為副組長，區(qū)財政金融部、紀(jì)檢監(jiān)察局、審計局等部門負(fù)責(zé)人為成員的預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全區(qū)預(yù)算績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)協(xié)調(diào)和監(jiān)督督查等工作。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)區(qū)財政金融部，由劉一衛(wèi)同志兼任辦公室主任。各鎮(zhèn)街和預(yù)算單位都要相應(yīng)成立專門班子，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，全面推進預(yù)算績效管理。
2.完善制度體系。建立健全預(yù)算績效管理工作制度，規(guī)范績效目標(biāo)、績效跟蹤、績效評價、結(jié)果應(yīng)用等各項工作流程，確保預(yù)算績效管理與預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。建立科學(xué)規(guī)范的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，推進預(yù)算績效管理信息平臺建設(shè)，為預(yù)算績效管理提供制度和技術(shù)支撐。
3.建立考核機制。將預(yù)算績效管理工作情況納入管委會績效考核，將考核結(jié)果作為評價各部門工作的重要依據(jù)。對工作成績突出的部門和個人予以表彰，對工作不力的予以通報。采取重點督查、隨機檢查等方式，及時有效解決問題困難，加強預(yù)算績效管理工作推進。
4.加強宣傳培訓(xùn)。充分利用今日云龍、云龍發(fā)布、云龍官網(wǎng)等媒體平臺，積極宣傳預(yù)算績效管理的成功經(jīng)驗和典型做法，增強預(yù)算績效管理意識，為預(yù)算績效管理營造良好的輿論氛圍。同時，加強預(yù)算績效管理專業(yè)知識培訓(xùn)，增強預(yù)算績效管理工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高預(yù)算績效管理工作水平。
績效實施方案 篇12
一、指導(dǎo)思想：
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強辦學(xué)活力。按照《鹿城區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃ЧべY實施辦法》要求，結(jié)合學(xué)校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責(zé)任輕重、工作量大小和崗位目標(biāo)任務(wù)達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，發(fā)揮學(xué)�？冃ЧべY的激勵導(dǎo)向作用，特制定本方案。
二、實施原則：
1.堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。
2.打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)、任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇。
3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。
三、實施范圍：
受學(xué)校聘任的在編在職教師。待聘、試聘、拒聘教師不享受績效工資。請假教師按教育局和星五小學(xué)的有關(guān)請假制度規(guī)定處理。
四、獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
獎勵性績效工資總量按義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資的30%比例確定的。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學(xué)校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學(xué)校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額，計算學(xué)校的獎勵性績效工資的基礎(chǔ)總量給于教師獎勵。獎勵性績效工資一年按十個月發(fā)放。（七、八月為暑假不發(fā)獎勵性績效工資，寒假按當(dāng)月延續(xù)計發(fā)。）
（一）學(xué)年度考核獎（每年6月考核，人均約3000元獎金）
教育局統(tǒng)一提取獎勵性績效工資總量的20﹪用于校長和教師學(xué)年度履職考核獎，根據(jù)《鹿城區(qū)中小學(xué)現(xiàn)代化建設(shè)督導(dǎo)評估辦法》、《鹿城區(qū)學(xué)年度履職考核辦法》和教師師德考核要求，結(jié)合本校實際，按照各老師一年來工作實績，經(jīng)�？己私M評定確定發(fā)放系數(shù)，給予每人獎勵。學(xué)年度考核獎金發(fā)放系數(shù)為：優(yōu)秀1.1，合格1，基本合格0.9。
(二)年終考核獎（每年年底考核，人均約20xx元獎金）
1、星五小學(xué)教師目標(biāo)考核獎，依據(jù)《星五小學(xué)教師教育教學(xué)工作考核評估》（附件3）評定教師的工作得分，根據(jù)得分進行獎勵，每學(xué)期考核一次。
2、教育教學(xué)成果獎：約占全年獎勵性績效工資的5%。
依據(jù)《《星五小學(xué)教育教學(xué)成果獎勵條例》（附件4）執(zhí)行，包括教育科研、教學(xué)成果、評先評優(yōu)、指導(dǎo)學(xué)生獲獎等，每學(xué)期統(tǒng)計獎勵一次。
�。ㄈ┰驴己霜剟罟べY（一）（約占獎勵性績效工資剩下總額的65%，每月約900元）：
學(xué)校每月對教師的師德、勞動紀(jì)律、安全、考勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行考核。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放績效工資，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。月考核獎主要構(gòu)成及考核辦法：
�。�1）考勤獎：學(xué)校實行坐班制，全體教職工必須按學(xué)校作息時間表的規(guī)定時間上下班，不遲到，不早退，無特殊情況不得中途離崗。每人每月給予獎勵300元，依據(jù)《溫州市星五小學(xué)教師出勤、請假、考勤制度》（附件5）。
�。�2）安全獎：按月考核，教育學(xué)生到位，所擔(dān)任班級的學(xué)生沒有出現(xiàn)不安全事故，每人每月給予獎勵50元。依據(jù)《星五小學(xué)安全管理責(zé)任書》實施考核，發(fā)生安全事故酌情扣發(fā)或不給獎。
�。�3）教學(xué)獎：教師能做到認(rèn)真?zhèn)湔n、認(rèn)真上課、認(rèn)真改作、認(rèn)真輔導(dǎo)學(xué)生，能按時完成學(xué)校交給教學(xué)任務(wù)，每人每月給予獎勵150元。（常規(guī)檢查，隨機抽查及聽常態(tài)課后給于）
（4）午間管理獎：教師在午間能按學(xué)校規(guī)定及時到崗分餐，并能教育學(xué)生做到文明用餐和維護各班級學(xué)生的午間秩序，以超工作量計算，每人每月給予獎勵約200元。
�。�5）值日值周獎：值日值周每月獎100元。值周、值日教師必須按時到崗執(zhí)行任務(wù)，晨間、課間、午間、放學(xué)路隊管理，值周、值日情況登記等每缺一項扣5元。
�。�6）會議（集會及晨會）及校本教研獎：準(zhǔn)時到會，認(rèn)真做筆記，不交頭接耳，中途不干與會議或校本活動無關(guān)的.事，不提早離會，獎每人每月100元。
�。ㄋ模┰驴己霜剟罟べY（二）（約占獎勵性績效工資剩下總額的15%）
（1）崗位責(zé)任獎：副班主任津貼每月獎勵150元，教科研負(fù)責(zé)人每月獎勵80元，總務(wù)處后勤人員每月獎勵80元，教研組長每月獎勵60元，圖書管理員每月獎勵60元，儀器室管理員每月獎勵60元，衛(wèi)生導(dǎo)師每月獎勵60元。
依據(jù)《星五小學(xué)教職工崗位職責(zé)》實施考核，酌情扣發(fā)。
�。�2）超工作量獎：根據(jù)教師實際周課時，分科量定標(biāo)準(zhǔn)，按月發(fā)放。超工作量月獎計算公式：（教師實際周課時-相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)周課時）×4×15元。
（3）加班補貼：因工作需要而利用休息時間在校加班或帶學(xué)生外出活動的：加班一天獎勵100元，晚上加班50元。
�。�4）家長會獎勵
積極做好“雙家”工作，積極召開家長會，每學(xué)期至少1次，給于每位參與的教師獎勵100元。（憑家長簽到表發(fā)放）
（5）“星級班級”獎勵：每月1次，給于50元、40元、30元的獎勵。
�。�6）奉獻獎
“規(guī)定假”沒請或提早上班的：提早1天給于50元獎勵。參加無償獻血
教師本人獎勵300元，并休假半天。
（7）節(jié)日生活補貼：由基礎(chǔ)性績效工資的生活補貼中統(tǒng)一提取，由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放（一年每人共7000元）。春節(jié)福利因病事假（產(chǎn)假除外）按請假月數(shù)比例扣除，其它節(jié)日福利逢請假滿一個月不享受，教師節(jié)除外,見習(xí)期教師享受節(jié)日福利50%。
節(jié)日元旦勞動節(jié)端午節(jié)教師節(jié)國慶節(jié)中秋節(jié)春節(jié)
金額500元500元500元1000元1000元500元3000元
本辦法自20xx年9月起實施，解釋權(quán)屬校長室。未盡事宜，由校務(wù)會集體研究決定。
績效實施方案 篇13
根據(jù)《高密市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)〈高密市市級部門單位預(yù)算績效管理辦法〉和〈高密市市對下轉(zhuǎn)移支付資金預(yù)算績效管理辦法〉的通知》（高政辦字〔20xx〕1號）要求，進一步加強預(yù)算管理，提高資金使用效益，優(yōu)化公共資源配置，提升公共服務(wù)水平，制定本實施方案。
一、預(yù)算績效管理工作目標(biāo)
推進全面實施預(yù)算績效管理，力爭到20xx年底，形成各科室（單位）參與的績效管理格局；貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，形成預(yù)算資金全覆蓋的預(yù)算績效管理體系。實現(xiàn)預(yù)算和績效管理一體化，實現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行和政策實施的融合，資金使用和部門履職的融合，使預(yù)算績效管理成為推動財政資金聚力增效、提高公共服務(wù)質(zhì)量的重要紐帶。
二、預(yù)算績效管理實施范圍
將專項預(yù)算資金和下設(shè)事業(yè)單位項目支出全部納入預(yù)算績效管理。
三、預(yù)算績效管理職責(zé)分工
黨政辦統(tǒng)籌預(yù)算績效管理，統(tǒng)籌組織資金績效評價工作；各業(yè)務(wù)科室負(fù)責(zé)分管的專項預(yù)算資金和項目支出的績效評估、目標(biāo)設(shè)置、過程跟蹤、評價實施、問題整改、結(jié)果應(yīng)用、信息公開等全過程預(yù)算績效管理；下屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)本單位項目支出的全過程預(yù)算績效管理。
四、預(yù)算績效管理工作任務(wù)
（一）建立預(yù)算績效評估機制
結(jié)合預(yù)算評審、項目審批等，在重大政策提出、預(yù)算安排時開展事前績效評估，重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟性、績效目標(biāo)合理性、實施方案可性行、籌資合規(guī)性等，并將績效評估結(jié)果作為申請預(yù)算的必備要件。
�。ǘ┘訌娍冃繕�(biāo)管理
各科室（單位），做好績效目標(biāo)管理。在編制年度部門預(yù)算時，分解細(xì)化各項工作任務(wù)，同步申報年度和中期績效目標(biāo)，績效目標(biāo)應(yīng)清晰、量化、可行、易考核，并與年度和中期工作計劃、工作任務(wù)及預(yù)算相匹配。要加強對績效目標(biāo)的審核，把績效目標(biāo)作為預(yù)算安排的重要依據(jù)，與資金規(guī)模相匹配，作為績效監(jiān)控和績效評價的依據(jù)。
�。ㄈ┙∪A(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)體系
加快預(yù)算績效共性指標(biāo)框架建設(shè)，逐步建立和完善涵蓋各項支出、符合目標(biāo)內(nèi)容、突出績效特色、細(xì)化和量化的預(yù)算績效指標(biāo)體系。加快預(yù)算支出標(biāo)準(zhǔn)、資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)成本以及分領(lǐng)域、分層次的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，實現(xiàn)預(yù)算管理、業(yè)務(wù)管理和績效管理的深度融合。業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)必須要與基本公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算支出標(biāo)準(zhǔn)等銜接匹配，突出結(jié)果導(dǎo)向，重點考核實績，實現(xiàn)科學(xué)合理、細(xì)化量化、可比可測、動態(tài)調(diào)整、共建共享。
�。ㄋ模┳龊每冃н\行監(jiān)控
各科室（單位）要對績效目標(biāo)實現(xiàn)程度和預(yù)算執(zhí)行進度進行動態(tài)“雙監(jiān)控”，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，確保績效如期保質(zhì)保量實現(xiàn)。定期收集預(yù)算執(zhí)行和項目實施信息，匯總分析監(jiān)控結(jié)果，督促組織實施單位及時糾正執(zhí)行中的偏差；對績效監(jiān)控中發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)實施情況與預(yù)算執(zhí)行進度嚴(yán)重不匹配的項目，或者存在嚴(yán)重問題、預(yù)期無績效、低績效的項目，要責(zé)令其暫緩或停止執(zhí)行，并將預(yù)算及時調(diào)整至其他急需項目；對因政策變化、突發(fā)事件等因素影響績效目標(biāo)實現(xiàn)而確需調(diào)整的.，應(yīng)及時督促按照預(yù)算管理程序，隨預(yù)算調(diào)劑一并申請調(diào)整。
（五）全面實施績效評價
按照有關(guān)時限等要求，各科室（單位）要通過自評與外部評價相結(jié)合的方式，對預(yù)算資金開展績效評價；要實現(xiàn)預(yù)算資金績效自評價全覆蓋，合理設(shè)置自評指標(biāo)權(quán)重，對預(yù)算執(zhí)行情況和績效目標(biāo)實現(xiàn)程度進行量化打分；要結(jié)合年度評價，對實施期超過一年的重大政策和項目實行全周期績效評價。在績效評價組織實施時，重要的、上級有明確要求的或經(jīng)批準(zhǔn)的項目，可委托第三方機構(gòu)參與績效評價工作，確�？冃гu價結(jié)果客觀公正、真實有效。
�。┩晟圃u價結(jié)果應(yīng)用
促進預(yù)算與績效的融合。強化績效事前評估、目標(biāo)管理、監(jiān)控、評價各環(huán)節(jié)與預(yù)算安排和政策調(diào)整掛鉤機制。事前績效評估程序不符合規(guī)定或者結(jié)果不予支持的不得安排預(yù)算，績效目標(biāo)管理和績效監(jiān)控結(jié)果應(yīng)作為年度預(yù)算安排和調(diào)整的依據(jù)，績效評價結(jié)果納入年度預(yù)算執(zhí)行考核，與下年度預(yù)算安排和資金分配掛鉤。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導(dǎo)
各科室（單位）要將全面實施預(yù)算績效管理納入重要議事日程，加強對本部門預(yù)算績效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)，科學(xué)統(tǒng)籌預(yù)算績效管理各個環(huán)節(jié)。要明確分工和責(zé)任，理順工作機制，要與本級財政部門在預(yù)算績效目標(biāo)設(shè)定、績效執(zhí)行監(jiān)控、績效評價等環(huán)節(jié)緊密配合，并重點對預(yù)算投入和過程進行評價；應(yīng)加快制定相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范，合理確定績效指標(biāo)和評價指標(biāo)值，并重點對預(yù)算產(chǎn)出、效果和滿意度進行評價，實現(xiàn)績效管理與業(yè)務(wù)管理的深度融合。
�。ǘ┳ズ门嘤�(xùn)宣傳
各科室（單位）要積極開展多種形式、不同層次的預(yù)算管理培訓(xùn)，提高預(yù)算績效管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平。充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺等多種媒介，積極宣傳發(fā)改預(yù)算績效理念，為預(yù)算績效管理創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境。
績效實施方案 篇14
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我�？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的'內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)�？己私處煟餍＊剟钚钥冃ЧべY總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)�，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
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