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助理人力資源管理師的試題（通用5套）
引導(dǎo)語：很多人都準(zhǔn)備考助理人力資源管理師證書，而有關(guān)助理人力資源管理師的試題哪里有呢？接下來是小編為你帶來收集整理的文章，歡迎閱讀！
助理人力資源管理師的試題 1
1 [單選題] 不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是( )。
A.目標(biāo)制定的整體性
B.目標(biāo)實(shí)施的整體性
C.各個(gè)目標(biāo)間不孤立
D.目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性
參考答案：D
人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性包括：
�、倌繕�(biāo)制定的整體性。制定人力資源開發(fā)目標(biāo)，以整體性人力資源開發(fā)為出發(fā)點(diǎn)，既要考慮層次之分，也要考慮類型之別，但不同層次、類型的目標(biāo)不是孤立的，而是相互聯(lián)系、彼此制約的一個(gè)有機(jī)整體;
�、谀繕�(biāo)實(shí)施的整體性。
2 [單選題] ( )不屬于人力資本投資支出的形式。
A.實(shí)際支出
B.心理損失
C.時(shí)間支出
D.無形支出
參考答案：D
參考解析：人力資本投資支出分為三類：
①實(shí)際支出或直接支出;
�、诜艞壍氖杖牖驎r(shí)間支出;
③心理損失。其中，實(shí)際支出或直接支出包括學(xué)雜費(fèi)(教育投資)、流動(dòng)支出(遷移)、培訓(xùn)支出(企業(yè)、國家和個(gè)人)以及國家用于教育、社會(huì)保障方面的支出等。其中屬于個(gè)人支出的部分被稱為個(gè)人直接支出，屬于國家或社會(huì)支出的部分被稱為社會(huì)直接支出。
3 [單選題] 人的本性即人的( )。
A.自然屬性和心理屬性
B.社會(huì)屬性和心理屬性
C.自然屬性和社會(huì)屬性
D.階級(jí)屬性和心理屬性
參考答案：A
參考解析：人的本性可概括為：
�、僮匀粚傩裕饕侵溉松鷣砭途哂械南忍熘�，即作為自然人的體質(zhì)、生理構(gòu)造、形態(tài)和由生存本能而滋生的一系列本能欲望與追求;
�、谛睦韺傩裕慈说母杏X、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。
4 [單選題] 人力資源的( )能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。
A.技術(shù)
B.創(chuàng)新
C.智力
D.管理
參考答案：B
參考解析：不斷地創(chuàng)新成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中維持不敗的法寶。人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。
5 [單選題] 在正常情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的( )。
A.協(xié)作能力
B.創(chuàng)新能力
C.競(jìng)爭(zhēng)能力
D.發(fā)展能力
參考答案：A
參考解析：組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改變組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。在正常情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾，建立合作的目標(biāo)，改變組織價(jià)值觀和組織文化，旨在提高組織的生產(chǎn)率和效能。
6 [單選題] 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理( )。
A.照規(guī)章辦事
B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性
C.以事為中心
D.追求精確性與科學(xué)性
參考答案：B
參考解析：在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。
7 [單選題] 人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括( )。
A.社會(huì)的人的需要
B.企業(yè)管理者的需要
C.企業(yè)投資者的需要
D.企業(yè)全體員工的`需要
參考答案：B
參考解析：人本管理認(rèn)為，人的需要有：
�、偕鐣�(huì)的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)造顧客，滿足社會(huì)消費(fèi)需求。這是企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)責(zé)任。
②企業(yè)投資者的需要，即實(shí)現(xiàn)利潤最大化。
�、燮髽I(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化;二是施展才干、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，個(gè)人獲得全面發(fā)展。
8 [單選題] 人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的( )。
A.時(shí)效性
B.創(chuàng)造性
C.收益性
D.累積性
參考答案：B
參考解析：人力資本是指通過費(fèi)用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。它是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。
9 [單選題] ( )是心理狀態(tài)的主要成分。
A.情緒
B.情感
C.性情
D.情態(tài)
參考答案：A
參考解析：心理狀態(tài)是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)獨(dú)有的心理特征，如注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛等。任何一種心理狀態(tài)既有感知、記憶等各種心理過程的成分，又有個(gè)性心理差異色彩，情緒是心理狀態(tài)的主要成分。多種成分在心理狀態(tài)中占有不同地位，具有不同作用，形成心理狀態(tài)完整的結(jié)構(gòu)性。
10 [單選題] 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取( )。
A.科學(xué)化管理
B.制度控制
C.人性化管理
D.權(quán)變管理
參考答案：C
參考解析：在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰;多表揚(yáng)，少批評(píng);多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
助理人力資源管理師的試題 2
1．關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（ ）
（A）是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式
�。˙）根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成
（C）使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長期效益
�。―）可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感
2．關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（ ）
�。ˋ）高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)大一些
�。˙）分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些
�。–）寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些
�。―）高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度
3．某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50%，該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（ ）
（A）10%
�。˙）20%
�。–）45%
（D）75%
4．內(nèi)部公平主要是指（ ）
�。ˋ）員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)
�。˙）員工薪酬在分配程序上的公正合理
�。–）員工的薪酬與自己所在部門的'績(jī)效相當(dāng)
�。―）與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)
5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（ ）
�。ˋ）薪酬水平
（B）薪酬級(jí)差
�。–）薪酬等級(jí)
（D）薪酬結(jié)構(gòu)
6．補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（ ）
�。ˋ）高差異，低剛性
�。˙）高差異，高剛性
�。–）低差異，低剛性
�。―）低差異，高剛性
7．以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（ ）人員。
�。ˋ）員工的行為難以監(jiān)督與控制
�。˙）任務(wù)飽滿，有超額工作的必要
（C）根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的
�。―）大型企業(yè)的高層管理
8．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
�。ˋ） 企業(yè)的薪酬成本低
（B）企業(yè)的成本管理低
�。–） 重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度
�。―） 有利于員工提高技術(shù)、能力
9．一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（ ）薪酬結(jié)構(gòu)。
（A）高彈性
�。˙）高穩(wěn)定
�。–）折中
�。―）高彈性與折中
10．要素比較法的優(yōu)點(diǎn)是（ ）
�。ˋ）簡(jiǎn)單、方便
�。˙）容易理解、操作
�。–）節(jié)約成本
（D）應(yīng)用較普遍
助理人力資源管理師的試題 3
1.設(shè)有一截面尺寸為100×8的板件，在端部用兩條側(cè)面角焊縫焊在10mm厚的節(jié)點(diǎn)板上，兩板件板面平行，焊腳尺寸為6mm。為滿足最小焊縫長度的構(gòu)造要求，試選用下列何項(xiàng)數(shù)值。 ( a )。
a 40mm b 60mm c 80mm d 100mm
2. 型鋼中的鋼和工字鋼相比，( d )。
a兩者所用的鋼材不同 b 前者的翼緣相對(duì)較寬
c前者的強(qiáng)度相對(duì)較高 d 兩者的翼緣都有較大的斜度
3. 有二個(gè)材料分別為3號(hào)鋼和16mn鋼的構(gòu)件需焊接，采用手工電弧焊，焊條應(yīng)選用( a )型。
a e43 b e50 c e55 d t50
4. 在低溫工作的鋼結(jié)構(gòu)選擇鋼材除強(qiáng)度、塑性、冷彎性能指標(biāo)外，還需( c )指標(biāo)。
a 低溫屈服強(qiáng)度 b低溫抗拉強(qiáng)度 c 低溫沖擊韌性 d 疲勞強(qiáng)度
5. 鋼材脆性破壞同構(gòu)件( d )無關(guān)。
a應(yīng)力集中 b低溫影響 c殘余應(yīng)力 d 彈性模量
6. 鋼材的韌性是反映的( b )的指標(biāo)。
a耐腐性及可焊性 b強(qiáng)度及塑性 c塑性及可焊性 d 韌性及耐腐性
7. 在碳素結(jié)構(gòu)鋼中，a，b，c，d為按質(zhì)量劃分的級(jí)別。除( a )鋼沖擊韌性不作為要求條件，其余的都要求保證沖擊韌性合格。
a、 a級(jí) b、 b級(jí) c、 c級(jí) d、 d級(jí)
8.直接受到重復(fù)荷載作用的焊接結(jié)構(gòu)，影響其疲勞強(qiáng)度的最主要因素是( d )。
a 應(yīng)力變化的循環(huán)次數(shù)、最大應(yīng)力與最小應(yīng)力的代數(shù)差(應(yīng)力幅)和鋼材的靜力強(qiáng)度
b應(yīng)力變化的循環(huán)次數(shù)、最大應(yīng)力、應(yīng)力比(絕對(duì)值最小與最大應(yīng)力之比，拉應(yīng)力取正值，壓應(yīng)力取負(fù)值)和構(gòu)造細(xì)部
c應(yīng)力變化的循環(huán)次數(shù)、最大應(yīng)力與最小應(yīng)力的代數(shù)差(應(yīng)力幅)、最大應(yīng)力、應(yīng)力比和鋼材的.靜力強(qiáng)度
d 應(yīng)力變化的循環(huán)次數(shù)、最大應(yīng)力與最小應(yīng)力的代數(shù)差(應(yīng)力幅)和構(gòu)造細(xì)部
9.為保證承重結(jié)構(gòu)的承載力和防止在一定條件下出現(xiàn)能脆性破壞，應(yīng)根據(jù)( c )等綜合因素考慮，選用合適的鋼材牌號(hào)和材性。
a 結(jié)構(gòu)形式、應(yīng)力狀態(tài)，鋼材厚度和工作溫度
b荷載特征、連接方法、計(jì)算方法、工作環(huán)境及重要性
c 重要性、荷載特征、結(jié)構(gòu)形式、應(yīng)力狀態(tài)、連接方法、鋼材厚度和工作環(huán)境
d 重要性、跨度大小、連接方法、工作環(huán)境和加工方法
10.鋼材經(jīng)過冷加工冷拉、冷彎、沖孔、機(jī)械剪切所產(chǎn)生的冷作硬化應(yīng)變硬化后，其( d )基本保持不變。
a 抗拉強(qiáng)度和屈服強(qiáng)度 b 塑性 c 韌性 d彈性模量
助理人力資源管理師的試題 4
1.人力資源管理在一段時(shí)間內(nèi)是用之不盡.可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【 】
A.能動(dòng)性特征
B.時(shí)代性特征
C.增值性特征
D.再生性特征
2.形成于20世紀(jì)60—70年代的人力資源管理模式是【 】
A.產(chǎn)業(yè)模式
B.參與模式
C.投資模式
D.高靈活性模式
3.用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為【 】
A.協(xié)助型戰(zhàn)略
B.效用型戰(zhàn)略
C.累積型戰(zhàn)略
D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略
4.請(qǐng)按照下列各項(xiàng)內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【 】
A.要素∈職責(zé)∈任務(wù)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)
B.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職務(wù)∈職位∈職業(yè)
C.要素∈任務(wù)∈職位∈職責(zé)∈職務(wù)∈職業(yè)
D.要素∈任務(wù)∈職責(zé)∈職位∈職務(wù)∈職業(yè)
5.工作日志法適合于【 】
A.高水平、復(fù)雜的工作
B.低水平、簡(jiǎn)單的工作
C.標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的工作
D.需要進(jìn)行定量分析的工作
6.功能性工作分析法以【 】
A.職位分析問卷法為基礎(chǔ)
B.管理人員分析法為基礎(chǔ)
C.美國勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)
D.工作日志法為基礎(chǔ)
7.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【 】
A.20世紀(jì)30年代
B.20世紀(jì)60年代
C.20世紀(jì)80年代
D.20世紀(jì)90年代
8.在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)，要充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求，為其他人力資源管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循【 】
A.合法性原則
B.實(shí)效性原則
C.兼顧性原則
D.發(fā)展性原則
9.影響人力資源需求最重要的因素是【 】
A.組織外部環(huán)境
B.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r
C.組織現(xiàn)有人員的狀況
D.組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃
10.管理者繼任模型是一種用于【 】
A.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法
B.組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法
C.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法
D.人力資源供需平衡的方法
11.可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請(qǐng)工作的方式叫做【 】
A.招募篩選金字塔
B.獵頭公司
C.遮蔽廣告
D.工作分析
12.下列選項(xiàng)中，比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【 】
A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章
B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息
C.在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章
D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息
13.根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的'過程被稱為【 】
A.人員甄選
B.人員配置
C.人員招募
D.人員錄用
14.世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是【 】
A.比奈
B.卡特爾
C.斯特朗
D.詹姆斯·沃克
15.以考核與驗(yàn)證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)是【 】
A.選拔性測(cè)評(píng)
B.配置性測(cè)評(píng)
C.鑒定性測(cè)評(píng)
D.開發(fā)性測(cè)評(píng)
16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是【 】
A.可以大規(guī)模進(jìn)行評(píng)價(jià)
B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
C.評(píng)價(jià)成本較低
D.適用各類能力的評(píng)價(jià)
17.在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于【 】
A.公文處理測(cè)驗(yàn)
B.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)
C.情景模擬測(cè)驗(yàn)
D.投射測(cè)驗(yàn)
18.上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫【 】
A.越級(jí)級(jí)評(píng)估
B.小組評(píng)估
C.二級(jí)評(píng)估
D.全方位評(píng)估
19.薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【 】
A.公平性原則
B.競(jìng)爭(zhēng)性原則
C.激勵(lì)性原則
D.從實(shí)際出發(fā)的原則
20.薪酬中與員工將來業(yè)績(jī)掛鉤的部分被稱為【 】
A.基本工資
B.激勵(lì)工資
C.績(jī)效工資
D.福利
21.在確定薪酬等級(jí)時(shí)，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級(jí)【 】
A.越少
B.越多
C.不變
D.可能越少，也可能越多
22.在一個(gè)企業(yè)中，如果知識(shí)型人才居多的話，則這個(gè)企業(yè)適合采用的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績(jī)效工資制
D.計(jì)時(shí)工資制
23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了許多東西。這種認(rèn)為通過上述途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于【 】
A.經(jīng)典條件反射理論
B.操作條件反射理論
C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論
D.認(rèn)知發(fā)展理論
24.企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【 】
A.任務(wù)分析
B.績(jī)效分析
C.前瞻性培訓(xùn)需求分析
D.問卷調(diào)查
25.小張參加了單位的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對(duì)自己完全沒有必要。這屬于培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)中的【 】
A.學(xué)習(xí)
B.反應(yīng)
C.行為
D.成果
26.表示一個(gè)人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動(dòng)中的各種【 】
A.價(jià)值觀念及工作態(tài)度
B.工作行為
C.獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬
D.頭銜職稱
27.員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【 】
A.社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期
B.企業(yè)自我管理時(shí)期
C.政府介入時(shí)期
D.市場(chǎng)經(jīng)營管理時(shí)期
28.我國相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【 】
A.45周歲
B.50周歲
C.55周歲
D.60周歲
29.企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指�！� 】
A.企業(yè)文化
B.企業(yè)風(fēng)貌
C.企業(yè)道德
D.企業(yè)形象
30.在人力資源成本的計(jì)量方法中，歷史成本法更易于【 】
A.理解和接受
B.衡量人力資源可能的發(fā)展
C.加強(qiáng)人力資源流失的管理
D.核算員工培訓(xùn)的成本
助理人力資源管理師的試題 5
1、以下關(guān)于人力資本投資的表述，不正確的是（ ）
A、投資主體可以是國家或個(gè)人
B、投資對(duì)象是人
C、投資直接提高人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力
D、是一種非生產(chǎn)性投資
答案：D
解析：（1）人力資本投資首先需要確定投資者，即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府）、事業(yè)單位、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體、也可以是家庭、個(gè)人等。（2）人力資本投資的對(duì)象是人，一般為投資主體所轄范圍的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動(dòng)能力，即人進(jìn)行勞動(dòng)所必須的智力、知識(shí)、技能和本能。
2、職業(yè)教育不包括（ ）
A、就業(yè)前的職業(yè)教育
B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育
C、就業(yè)后的職業(yè)教育
D、城市職業(yè)技術(shù)教育
答案：D
解析：職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。
3、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（ ）
A、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃
B、組織規(guī)劃
C、人員計(jì)劃
D、費(fèi)用計(jì)劃
答案：A
解析：人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的'人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。
4、事業(yè)部結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢(shì)不包括（ ）
A、有助于增強(qiáng)職業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力
B、是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置
C、有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題
D、經(jīng)驗(yàn)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤
答案：B
解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動(dòng)的主動(dòng)性創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。
5、（ ）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)
A、工作崗位分析
B、工作崗位設(shè)計(jì)
C、人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)
D、人員需求計(jì)劃
答案：A
解析：工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
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